Как поддерживать дисциплину при дистанционной работе

Сейчас многие работодатели предлагают сотрудникам работать дистанционно. Но что можно предпринять, если дистанционный работник не выполняет работу, не отвечает на письма и звонки работодателя?

Говорить о сложившейся судебной практике рано, но можно опираться на отдельные судебные решения.

Ситуация 1. Работник, с которым заключен трудовой договор (дополнительное соглашение) о дистанционной работе, не выполняет должностные обязанности – например, не предоставил в установленные трудовым договором сроки отчеты о проделанной работе или не выполнил работу в полном объеме (указанном в трудовом договоре). Можно применить к такому сотруднику дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение. Но надо помнить:

что за каждый дисциплинарный проступок выносится только одно дисциплинарное взыскание;

что дисциплинарное взыскание должно быть соразмерно проступку, нужно учитывать не только тяжесть проступка, но и обстоятельства, при которых он был совершен;

если работника увольняют за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, а у него уже есть дисциплинарное взыскание, нужны доказательства, что есть законное основание для расставания. Надо также соблюсти всю процедуру увольнения.

Согласно ст. 193 ТК работодатель должен в определенные сроки затребовать от работника объяснение проступка и, если принято решение о дисциплинарном взыскании, своевременно издать приказ и ознакомить с ним работника.

Специфика работы с дистанционным работником – обмен документами. По действующей ст. 312.1 ТК работник может ознакомиться с документами в электронном виде с использованием усиленных квалифицированных электронных подписей обеих сторон. Работодатель может направить документы и обычной почтой. Суд примет как доказательства исполнения работодателем своих обязанностей опись вложения в почтовое отправление, уведомление о вручении, отчет об отслеживании отправления с почтовым идентификатором и переписку между работником и работодателем.

Ситуация 2. Сотрудница, с которой заключен договор о дистанционной работе, неоднократно его нарушала и систематически не выполняет должностные обязанности. Ей объявляли замечания и выговоры, но на момент увольнения она ждала ребенка. По ст. 261 ТК расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается и уволить ее даже при наличии дисциплинарного взыскания невозможно. И не важно, была ли сотрудница в положении на момент совершения дисциплинарных проступков, уведомляла ли она работодателя о беременности или принесла справку о беременности только на судебное заседание.

Ситуация 3. Работодатель решил не оформлять дополнительное соглашение к трудовому договору о дистанционной работе, стороны договорились устно. Через какое-то время работодатель решил уволить работника, не находящегося в офисе, за прогул.

Можно доказать, что работник получал от работодателя задания для дистанционного выполнения, например, по электронной почте, а потом отправлял выполненные задания работодателю. И увольнение за прогул из-за отсутствия в офисе в течение рабочего дня будет признано незаконным. По аналогичному спору есть определение Верховного суда, который признал позиции судов первой и апелляционной инстанций, поддержавших работодателя, неверными, отправив дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

Ситуация 4. Дистанционный работник в рабочее время более 4 часов находится не по месту исполнения трудовых обязанностей, указанному в трудовом договоре. Можно ли уволить за прогул?

Теоретически можно, если работодатель докажет наличие законного основания увольнения и выполнит всю процедуру увольнения, предписанную законом. Но собрать доказательную базу практически нереально. И в судебной практике случаев успешного увольнения дистанционных работников за прогул пока нет.

Ситуация 5. Работодатель хочет закрепить в трудовом договоре дистанционного работника дополнительные основания для его увольнения.

Согласно ст. 312.5 ТК расторжение трудового договора по инициативе работодателя с дистанционным работником производится по основаниям, закрепленным в трудовом договоре. На первый взгляд формулировка открывает работодателю возможности для изобретения различных дополнительных оснований. По этой статье можно, например, уволить работника за то, что тот не отвечает на звонки и электронные письма в течение 30 минут. Известен такой случай, когда суд встал на сторону работодателя. Специальная комиссия признала работу уволенного неэффективной, а в трудовом договоре дистанционного работника значилось соответствующее основание для увольнения. Но это не означает, что в других случаях суды поддержат работодателя, а не работников.-