Как уволить сотрудника на испытательном сроке

Пандемия заставила многие компании перейти в режим жесткой экономии, в том числе и на зарплатах сотрудников. Все больше работодателей готовы принимать молодых специалистов без опыта. Такие работники согласны трудиться за меньшую зарплату, но не обладают нужными знаниями и навыками. Поэтому отнюдь не все успешно проходят испытательный срок. Если становится понятно, что новичок не справляется, работодатель может не дожидаться окончания испытательного срока и расторгнуть трудовые отношения. Главное – сделать это правильно и по закону. По данным опроса, проведенного журналом «Директор по персоналу», каждый пятый работодатель хотя бы раз сталкивался с проблемами при увольнении сотрудников на испытательном сроке.

Если работодатель незаконно уволил сотрудника на испытательном сроке, его ждут проверки трудовой инспекции, судебные тяжбы, которые могут закончиться выплатой солидной компенсации, а в некоторых случаях даже уголовная ответственность. За незаконное увольнение юрлица рискуют заплатить административный штраф от 30 000 до 200 000 руб. Суды восстанавливают сотрудников на работе и взыскивают с работодателей зарплату за время вынужденного прогула, а также компенсацию морального вреда. К моменту вынесения решения присужденные суммы часто измеряются сотнями тысяч рублей.

Когда можно уволить. По закону, если сотрудник во время испытательного срока не справляется со своими обязанностями, его можно уволить, письменно предупредив за три дня. Спрашивать мнение профсоюза и выплачивать выходное пособие при этом не нужно (ст. 71 ТК). Однако работник может успешно восстановиться через суд, если в договоре не описаны трудовые обязанности или кандидата не ознакомили с должностными инструкциями на тестовый период.

Кроме того, работника можно уволить на испытательном сроке по общим основаниям. Например, за прогул, нарушение техники безопасности, игнорирование корпоративной этики и правил трудовой дисциплины.

Когда нельзя уволить. Закон устанавливает круг лиц, которых нельзя уволить во время испытательного срока или же им вовсе нельзя устанавливать испытательный срок работы. Это подростки до 18 лет, молодые специалисты, устроившиеся на работу по специальности в течение года после окончания учебного заведения, а также женщины с детьми до полутора лет.

Беременных женщин тоже нельзя уволить, даже если они плохо справляются с работой. Бывают ситуации, когда сотрудница узнает о своей беременности в период прохождения испытательного срока. Минздравсоцразвития в этом случае безоговорочно принимает сторону будущей матери: советует досрочно освободить ее от испытания и оформить в штат.

Как уволить правильно. Если сотрудник подает иск, суд будет опираться на трудовой договор – содержится ли в нем условие об испытательном сроке, не истек ли срок прохождения испытания. Также нужно знать, не относится ли сотрудник к категориям, которым запрещено устанавливать испытательный срок и которых нельзя увольнять. Что нужно сделать?

1. Подготовить письменное уведомление об увольнении. Оно составляется в произвольной форме с указанием причины, по которой испытательный срок считается не пройденным. Надо отразить недочеты в работе, подкрепить решение ссылками на документы: жалобы посетителей, заказчиков, партнеров и проч.

Как показывает судебная практика, документальные доказательства особенно важны в случае увольнения из-за несоответствия деловых качеств работника (апелляционное определение Свердловского областного суда по делу № 33-6450/2014; апелляционное определение Забайкальского краевого суда от 5.02.2014 по делу № 33-244/2014).

2. Ознакомить сотрудника с уведомлением. Сотрудник должен подписать уведомление. Если отказывается, кадровику придется готовить специальный акт с подписями свидетелей.

3. Составить приказ о прекращении трудового договора. В нем указывается номер, дата оформления приказа, реквизиты трудового договора и причина увольнения – например, из-за неудовлетворительного результата испытания, ст. 71 ТК.

4. Заполнить трудовую книжку и личную карточку. В трудовой используются те же формулировки, что и в приказе, с обязательным указанием ч. 1 ст. 71 ТК и реквизитов приказа.

5. Произвести окончательный расчет. В последний день работы сотрудник должен получить зарплату со всеми надбавками и компенсациями за неиспользованный отпуск, а также трудовую книжку, справку о сумме заработка и специальных периодах, выписки из нескольких форм отчетности (согласно приказу Минтруда № 182н от 30.04.2013).

Если сотрудник обратится в суд, именно работодатель обязан доказать соблюдение установленного законом порядка найма и увольнения (п. 23 постановления пленума Верховного суда от 17 марта 2004 г. № 2).

Увольнение на испытательном сроке – одно из самых сложных в кадровом деле. Сотрудник, посчитав, что с ним обошлись несправедливо, может обратиться в правоохранительные органы или суд. А суды в большинстве случаев становятся на сторону истцов и взыскивают с работодателей задолженность по зарплате, а также компенсации за нарушение сроков выплат и моральный вред. Поэтому очень важно соблюсти все требования закона.