Чем опасно увольнение работника после простоя

Коронавирус заставил работодателей искать способы снижать издержки. Но много вариантов Трудовой кодекс не дает: по факту можно выбирать между режимом неполного времени и простоем. Хотя иногда приходится и сокращать штат. Но сокращение – процедура долгая: минимум два месяца. А если объемов для работы сейчас нет? Отсюда и стала появляться комбинация – отправить в простой, а затем расторгнуть трудовой договор. Законно ли это?

Начну с того, что о простое в Трудовом кодексе упоминается всего два раза. Статья 72.2. формулирует его как временную приостановку работы по экономическим, техническим или организационным причинам. А статья 157 уточняет, как оплачивать простой. Но нюансов применения режима нет, оттого работодатели, сотрудники и суды трактуют его каждый по-своему.

За последнее время мы изучили несколько похожих ситуаций. Компания объявляет режим простоя, уведомляет об этом персонал, но некоторые работники с документом не согласны. Выясняется, что сотрудников планируют в конечном счете сократить, и люди активно отстаивают свою позицию. Заключается она в следующем: предприятие должно обосновать простой и стараться как можно скорее его завершить, а не избавляться от людей разными способами.

Между тем работодатель в такой ситуации действует не против правил. Простой может возникнуть по экономическим или организационным причинам. Снижение продаж и загрузки – веский аргумент. Это произошло не по вине сотрудника, и 2/3 своей зарплаты он все равно обязан получить. Другое дело, что нет правил оформления. Практика показывает, что чаще всего оформляется приказ, в котором указываются начало и окончание режима или условие для его завершения. Нельзя забывать и о том, что это именно временная мера для нормализации ситуации. Логика увольняемого тоже понятна. Более того, в случае спора с работником обосновывать введения ограничений должна именно компания. В свое время об этом заявил Верховный суд РФ в постановлении пленума от 17.03.2004 № 2.

Случаев, когда сотрудники успешно оспаривали такой подход, в практике немало. Например, Самарский областной суд в апелляционном определении от 15.04.2015 по делу № 33–4065/2015 встал на сторону работника. В этой истории компания отправила человека в простой перед увольнением, но он обжаловал это действие. Выяснилось, что работа предприятия не останавливалась, а функции сотрудника выполняли его коллеги. А еще суд резюмировал, что сокращение штата не привело к завершению простоя, как объяснял работодатель. В другой похожей истории организация объявила режим простоя только тем, кого планировала уволить. Суд же обратил внимание на то, что простой – временная мера, а компания не собиралась этих сотрудников возвращать. Нередко суды усматривают в таком подходе вообще признаки отстранения от работы – без законных оснований. Есть и обратные решения, но они, как правило, связаны с абсолютно объективными причинами. Например, простой при отзыве лицензии у банка.

Так или иначе закон не регулирует эту ситуацию, хотя и не запрещает ее напрямую. Многое в этом случае зависит от правильности действий работодателя и его аргументации. Вводить режим простоя, если это обоснованно, компания имеет право, в том числе и перед увольнением. Причина проигрыша часто оказывается в стандартных ошибках, на которые потом и указывают суды. В числе самых распространенных: режим простоя только для увольняемых, простой для одного сотрудника, когда остальные на такой же должности продолжают трудиться, указание на отсутствие работы для конкретной должности, привязка в документах режима простоя и увольнения. В итоге суд трактует это как побуждение к увольнению.

С другой стороны, сотрудники стали юридически грамотнее и активно оспаривают действия работодателей. Введение простоя – один из ярких примеров, хотя и в основном из-за ошибок работодателя. В такой ситуации работодателю надо прежде определить цель: ввести режим простоя, чтобы снизить издержки, или сразу мирно расстаться с сотрудником. Если соединить эти две задачи не получается, для расторжения трудового договора лучше искать другие варианты в Трудовом кодексе.