Как уволить сотрудника за нарушения

По данным исследований, в 2020 г. почти у половины сотрудников заметно снизилась трудовая мотивация, а значит, и продуктивность. Работодателям остается, по сути, лишь одно: применять дисциплинарные взыскания и увольнять за виновные действия. Это возможно лишь при правильной процедуре и не за первый проступок. Но как правильно указать сотруднику на дверь?

Почти никогда нельзя расторгнуть договор после первого нарушения. Трудовой кодекс (ТК) дает перечень грубых проступков, после которых возможно увольнение. В их числе прогул, появление в состоянии опьянения, подложные документы, утрата доверия и т. д. Но в судебной практике немало случаев, когда суды восстанавливали человека после увольнения за прогул с формулировкой «руководствуясь принципами гуманизма». То есть суды полагают, что сотруднику надо дать возможность исправиться.

Если он уже привлекался к ответственности и имеет не снятое в течение одного года взыскание, повторное нарушение может привести к увольнению. Точного числа проступков ТК не дает, но ст. 81 разрешает расторгать договор при неоднократном неисполнении обязанностей без уважительных причин. Однако надо иметь в виду, что суд может признать хотя бы одно из взысканий неправомерным и двух зафиксированных нарушений может оказаться недостаточно.

Привлечь к ответственности можно лишь в течение одного месяца после обнаружения проступка и не позднее шести месяцев с даты нарушения. В судебной практике немало случаев, когда суды отменяли наказание именно из-за истечения срока.

Увольнение за виновные действия, как гласит закон, применяется за неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей. Причем они должны быть указаны в трудовом договоре, локальных актах или в должностной инструкции. Более того, написанное в инструкции работодатель может конкретизировать в виде отдельного плана работы. Давая такие дополнительные задания, необходимо ориентироваться на сам договор и инструкцию. В плане менеджера по продажам не могут значиться непрофильные или не предусмотренные трудовым договором задачи, например разработка интернет-сайта по продукту. В случае спора суд, вероятнее всего, признает действия работодателя неправомерными.

Сама схема привлечения к дисциплинарной ответственности состоит из нескольких этапов.

Прежде всего надо подготовить план работы в соответствии с трудовыми обязанностями человека. Его необходимо под расписку вручить сотруднику. При невыполнении какого-либо из пунктов такого плана или же при невыполнении пункта из должностной инструкции работодатель должен зафиксировать обнаруженный проступок. Для этого обычно достаточно служебной записки от непосредственного руководителя.

Далее надо затребовать у сотрудника письменное объяснение о совершенном проступке. Запрос лучше сделать письменно и ознакомить сотрудника под расписку. Это нужно, чтобы зафиксировать факт и время запроса, поскольку ТК дает два рабочих дня на ответ. Конечно, человек может и не подписать требование, тогда его зачитывают вслух и составляют акт с участием трех свидетелей. Отсутствие объяснений не запрещает применять дисциплинарное взыскание.

Принимая решение о взыскании, необходимо учитывать тяжесть проступка и его влияние на бизнес-процессы в компании, обстоятельства его совершения и предшествующее отношение работника к труду. Скажем, сотрудник не приехал на работу, так как единственную дорогу из его поселка занесло, а расчистили ее лишь к вечеру. Очень вероятно, что суд отменит прогул, если наниматель его за это уволит. Иначе говоря, лишь увидев всю картину и собрав все доказательства, можно выносить приказ о взыскании.

Также нужно учитывать принцип неоднократности неисполнения обязанностей: новое взыскание стоит применять не ранее двух недель после предыдущего. Тогда компания даст и сотруднику время на исправление, и защитит себя в случае судебного разбирательства.