Как заставить боссов отказаться от оскорбительного стиля руководства

Сотрудники ежедневно становятся объектами насмешек, угроз или унизительных комментариев со стороны руководителей, что ведет к снижению удовлетворенности, продуктивности и преданности работе и организации в целом.

Прямое взаимодействие с плохими начальниками травмирует сотрудников, и эта проблема затрагивает не одного-единственного человека. Мои собственные исследования показали, что оскорбительное поведение лидеров может распространяться по организации, создавая общий нездоровый климат. Поскольку работники смотрят на менеджеров и учатся у них, они постепенно осознают, что подобные межличностные отношения являются приемлемыми в компании. По сути, сотрудники начинают думать, что здесь так принято, и эти убеждения создают губительную среду, терпимую к оскорбительным действиям. Более того, сотрудники, подвергшиеся оскорблениям со стороны начальства, склонны транслировать дальше подобное отношение, создавая цепную реакцию.

Работа в деструктивных условиях наносит вред как командам, так и отдельным работникам. Например, в ряде исследований мы с коллегами обнаружили, что атмосфера оскорблений на работе отрицательно сказывается на коллективной эффективности групп – команды теряют уверенность и не могут выполнить свои задачи. Более того, оскорбительная атмосфера разрушает важные связи между членами команды, что ведет к дальнейшему сокращению производительности и социально безответственному поведению, т. е. сотрудники реже оказывают друг другу помощь и поддержку.

Но можно ли изменить поведение начальников? Я попыталась найти ответы, опросив менеджеров и сотрудников о готовности бороться с оскорбительным стилем руководства на работе.

Для начала мы попросили менеджеров вспомнить случай, когда они отпускали в адрес подчиненных унизительные комментарии и вели себя грубо по отношению к ним. Затем мы попросили описать этот случай подробно. Далее руководители должны были оценить, как они чувствовали себя, нанеся оскорбление. Мы также спросили, прекратили ли они вести себя оскорбительным образом.

Выяснилось, что руководители, оскорбляя подчиненных, испытывали снижение собственной социальной значимости, это означает, что они в целом ощущают себя менее ценными для организации. Сниженное чувство значимости, в свою очередь, сказывается на производительности менеджеров – их сотрудники сообщали, что руководители не справлялись с рабочими обязанностями или задачами.

В то же время некоторые менеджеры (не имеющие психопатических склонностей) в конце концов перестали плохо обращаться с сотрудниками. Начальники, которых волновали уровень собственной социальной значимости и психологическое состояние сотрудников в целом, значительно улучшали поведение. В отличие от них начальники-психопаты (к психопатическому типу относятся до 10% менеджеров компаний), отличающиеся холодностью, бесчувственностью, цинизмом и отсутствием угрызений совести, оказались безразличны к отрицательным последствиям своего поведения и социальному благополучию других людей. Следовательно, вероятность того, что они прекратят оскорблять подчиненных, меньше.

В другом исследовании мы с моим соавтором Маршаллом Шминке использовали данные опросов из различных источников, чтобы понять, в каких случаях сотрудники вступаются за подвергшихся оскорблениям коллег.

Мы обнаружили, что сотрудники опирались на организационные нормы, чтобы противостоять неправильному поведению. Когда они чувствовали, что их организация ценит и подчеркивает справедливость (например, люди считали решения о повышениях по службе, зарплаты и условия начисления бонусов справедливыми), они чаще помогали коллегам-жертвам. Кроме того, эти нормы дают возможность случайным свидетелям действовать. Они верят, что в их силах изменить жизнь других к лучшему, поэтому не молчат.

Изменить рабочую среду, чтобы побороть оскорбительное поведение, вредное для общей производительности труда, компаниям помогут три шага.

1. Компаниям следует проинформировать менеджеров обо всех издержках, связанных с оскорбительным поведением. Подчеркивая губительные последствия оскорбления сотрудников в самом начале карьеры во время знакомства с компанией, а также во время тренингов, организации помогут менеджерам понять, что отрицательные действия вредят не только другим, но и им самим. Тогда многие руководители воздержатся от оскорбительных действий, исходя из собственных интересов.

2. Компаниям следует организовать каналы анонимной обратной связи, по которым сотрудники сообщали бы об оскорблениях без страха мести. Коллеги, руководители более высокого уровня или сотрудники отдела кадров могут предоставлять обратную связь менеджерам и ясно дать всем понять, что в организации не потерпят подобного поведения. Зная, что другие не одобряют – или, хуже того, не ценят его, – руководитель может исправить поведение.

3. Организациям необходимо применять нормы справедливости и этики во всех аспектах жизни компании. Если сотрудники чувствуют, что в компании ценится и поддерживается справедливое и уважительное отношение, работники могут с большей уверенностью противостоять оскорбительно ведущему себя руководителю и защитить жертву. А руководители несколько раз подумают, оскорблять подчиненных или нет, если будут знать, что неэтичное поведение и несправедливость в компании не поощряются.

Об авторе: Мануэла Призмут – доцент кафедры управления Университета Вилланова

Статья впервые опубликована в «Harvard Business Review Россия». Оригинал статьи здесь.